Waarom kandidaten zichzelf verkeerd voorstellen tijdens sollicitatiegesprekken en wat werkgevers daaraan kunnen doen

AI vormt de arbeidsmarkt op enkele verwachte en onverwachte manieren.

Hoewel automatisering bepaalde banen elimineert, bieden nieuwe technologieën kandidaten ook de kans om het wervingsproces te manipuleren. Tools zoals de slimme bril van Cluely en Meta kunnen bijvoorbeeld discreet antwoorden geven tijdens interviews zonder dat de interviewer het doorheeft. Hoewel Meta's bril niet voor dit doel is gemaakt, wordt Cluely direct op de markt gebracht voor werkzoekenden als een interviewhulp. En dit kan nog maar het begin zijn. AI-tools die kandidaten helpen sollicitatiegesprekken te doorstaan zonder hun ware vaardigheden te tonen, zullen waarschijnlijk blijven opduiken.

Tegelijkertijd is de arbeidsmarkt voor pas afgestudeerden al moeilijk, deels door AI, maar niet volledig. De werkloosheid onder jonge afgestudeerden is gestegen tot ongeveer 5%, vergeleken met net iets meer dan 3% vóór de pandemie (St. Louis Fed, 2025). Alleen 30% Van de afgestudeerden van 2025 vonden ze een fulltime baan die direct gerelateerd was aan hun diploma, afgebouwd van 41% het jaar ervoor (Forbes, 2025). Werkgevers verschuiven naar vaardigheidsgebaseerde werving, waarbij bewijs van bekwaamheid belangrijker is dan diploma's (NACE, 2025). De concurrentie is hevig en de druk op kandidaten is hoog.

Die druk helpt verklaren waarom sommige kandidaten zichzelf verkeerd voorstellen. En het zou verrassend moeten zijn dat gedragingen die in academische omgevingen worden aangeleerd vaak ook in het professionele leven worden doorgenomen, wat betekent dat gewoonten van oneerlijkheid kunnen blijven bestaan in het aanwervingsproces.

Waarom kandidaten zichzelf verkeerd voorstellen: lessen uit de klas

De drijfveren van academische oneerlijkheid bieden een nuttige inkijk om vergelijkbaar gedrag op de arbeidsmarkt te begrijpen. Hieronder staan enkele van de meest voorkomende factoren die zowel studenten als werkzoekenden aanzetten tot verkeerde voorstelling.

Slecht tijdmanagement=Onvoorbereide kandidaten
Studenten die zich niet voorbereiden, slaan vaak de hoeken af (McCabe, Butterfield, & Treviño, 2012). Werkzoekenden die zich niet hebben voorbereid op een sollicitatiegesprek, kunnen hun kwalificaties overdrijven in plaats van toe te geven dat ze er niet klaar voor zijn.

Stress en overbelasting=Druk om te imponeren
Zware werkdruk en stress op school hangen samen met oneerlijkheid (Rettinger & Kramer, 2009). Werkzoekenden ervaren vergelijkbare stress en solliciteren op veel banen terwijl ze financiële druk omgaan.

Angst voor falen=Vaardigheden versieren
Angst om te falen voorspelt oneerlijkheid onder studenten (Anderman & Koenka, 2017). Tijdens sollicitatiegesprekken kunnen kandidaten die bang zijn voor afwijzing hun vaardigheden opdringen of certificaten claimen die ze niet hebben.

"Iedereen doet het"=Normalisering van oneerlijkheid
Studenten zijn eerder geneigd oneerlijk te handelen als ze geloven dat leeftijdsgenoten dat ook doen (McCabe & Treviño, 1997). Op arbeidsmarkten gaan kandidaten er vaak van uit dat cv "polijsten" normaal is.

Ongecontroleerde omgevingen=Online testrisico's
Oneerlijk gedrag nam toe tijdens ongecontroleerde examens tijdens de pandemie (Lancaster & Cotarlan, 2021). Tegenwoordig brengen online interviews en codeeruitdagingen dezelfde risico's met zich mee.

Verschillende opvattingen van integriteit=Culturele verschillen
Academische integriteitsnormen verschillen per cultuur (Park, 2003). Wat iemand ziet als zelfpromotie, kan een werkgever als oneerlijkheid zien.

Wanneer integriteit afbreekt, verliest iedereen

Wanneer oneerlijkheid niet wordt aangepakt, lijden zowel kandidaten als werkgevers. Kandidaten die hun capaciteiten overschatten, belanden vaak in functies waarvoor ze niet klaar zijn, wat leidt tot stress, onderpresteren of vroegtijdig ontslag. Dat schaadt het zelfvertrouwen en de carrièregroei.

Voor werkgevers zijn de inzet hoger. Een slechte aanstelling kost geld, tijd en momentum. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid schat dat een slechte aanstelling minstens een kostprijs kost 30% van het inkomen van de werknemer in het eerste jaar. Naast geld kan een slechte aanstelling het moreel schaden en teams vertragen.

Oneerlijkheid bij het aannemen is niet alleen een individueel probleem. Het is een organisatorisch probleem met financiële, culturele en reputatiegerelateerde gevolgen.

Een groter probleem: de kloof tussen school en werk

Scholen en werkgevers zijn niet op één lijn over onderwijs en het versterken van integriteit. Studenten zijn vaak niet voorbereid op ethische uitdagingen in professionele omgevingen, terwijl werkgevers ervan uitgaan dat afgestudeerden er klaar voor zijn. Zonder die verbinding kunnen gewoonten die in de klas worden gevormd meenemen naar de werkplek.

Hoe scholen en werkgevers kunnen reageren

• Integriteit als vaardigheid aanleren - Scholen moeten studenten voorbereiden om zichzelf eerlijk te presenteren in professionele omgevingen.
• Maak het aannemen eerlijk en duidelijk - Werkgevers kunnen beoordelingen ontwerpen die relevant, praktisch en transparant zijn.
• Steun bieden in plaats van straf - Het bieden van coaching, interviewoefening en feedback helpt kandidaten succesvol te zijn zonder oneerlijkheid.
• Samenwerken - Scholen en werkgevers moeten onderwijs afstemmen op de verwachtingen van de werkplek.
• Gebruik evenwichtige waarborgen - Voor online toetsen kan hoogvarend surveillant helpen. De beste systemen zijn flexibel, met lichte monitoring voor kleinere beoordelingen en sterkere bescherming voor tests met hoge inzet.

Slotgedachte

De arbeidsmarkt voor afgestudeerden is onzeker en de druk om op te vallen is groot. AI-tools maken het makkelijker dan ooit om oneerlijk te handelen, maar de onderliggende oorzaken zijn bekend: stress, angst en onduidelijke verwachtingen. Wanneer bedrijven dit niet aanpakken, verliest iedereen. Kandidaten belanden in functies die ze niet kunnen vervullen, en werkgevers betalen de hoge kosten van slechte aanstellingen.

Door de parallellen tussen klaslokaal en werkplek te begrijpen, en door de kloof tussen scholen en werkgevers te dichten, kunnen we systemen creëren die eerlijkheid belonen, eerlijkheid waarborgen en afgestudeerden een echte kans op succes geven.

Referenties en bronnen

• Anderman, E. M., & Koenka, A. C. (2017). De relatie tussen academische motivatie en valsspelen. Theorie in Praktijk, 56(2), 95-102.
• Lancaster, T., & Cotarlan, C. (2021). Contractfraude door STEM-studenten via een bestandsdeelwebsite: een perspectief op de Covid-19-pandemie. Internationaal Tijdschrift voor Onderwijsintegriteit, 17(3).
• McCabe, D. L., Butterfield, K. D., & Treviño, L. K. (2012). Spieken op de universiteit: waarom studenten het doen en wat docenten eraan kunnen doen. Johns Hopkins University Press.
• McCabe, D. L., & Treviño, L. K. (1997). Individuele en contextuele invloeden op academische oneerlijkheid. Onderzoek in het hoger onderwijs, 38(3), 379-396.
• Park, C. (2003). In andere (mensen) woorden: plagiaat door universiteitsstudenten. Beoordeling en Evaluatie in het Hoger Onderwijs, 28(5), 471-488.
  Rettinger, D. A., & Kramer, Y. (2009). Situationele en persoonlijke oorzaken van studentenfraude. Onderzoek in het hoger onderwijs, 50(3), 293-313.
• SHRM. (2022). De echte prijs van een slechte aanstelling.
• St. Louis Federal Reserve. (2025). Recent afgestudeerden dragen het zwaarst van de verschuivingen op de arbeidsmarkt.
• Forbes. (2025). Nieuw rapport: Naarmate de vaardigheidskloof groeit, is de arbeidsmarkt voor afgestudeerden op het laagste niveau van vijf jaar.
• NACE (Nationale Vereniging van Hogescholen en Werkgevers). (2025). Trends en voorspellingen op de arbeidsmarkt.