Pourquoi les candidats se déforment lors des entretiens et ce que les employeurs peuvent faire à ce sujet

L’IA remodele le marché du travail de manière attendue et inattendue.

Alors que l’automatisation élimine certains emplois, les nouvelles technologies offrent aussi aux candidats des opportunités de manipuler le processus d’embauche. Des outils comme les lunettes intelligentes de Cluely et Meta, par exemple, peuvent fournir discrètement des réponses lors des entretiens sans que l’intervieweur ne s’en rende compte. Bien que les lunettes de Meta n’aient pas été créées à cet effet, Cluely est directement commercialisé auprès des chercheurs d’emploi comme aide à l’entretien. Et cela n’est peut-être que le début. Les outils d’IA conçus pour aider les candidats à réussir des entretiens sans démontrer leurs véritables compétences risquent de continuer à émerger.

En même temps, le marché du travail pour les nouveaux diplômés est déjà difficile, en partie à cause de l’IA, mais pas entièrement. Le chômage chez les jeunes diplômés universitaires est passé à environ 5%, comparé à un peu plus 3% avant la pandémie (St. Louis Fed, 2025). Seulement 30% En 2025, les diplômés ont obtenu un emploi à temps plein directement lié à leur diplôme, en baisse de 41% l’année précédente (Forbes, 2025). Les employeurs s’orientent vers le recrutement basé sur les compétences, où la preuve de compétence compte plus que les diplômes (NACE, 2025). La concurrence est féroce et la pression sur les candidats est élevée.

Cette pression aide à expliquer pourquoi certains candidats se présentent de façon trompeuse. Il est aussi surprenant que les comportements appris dans le milieu académique se retrouvent souvent dans la vie professionnelle, ce qui signifie que des habitudes de malhonnêteté peuvent persister dans le processus de recrutement.

Pourquoi les candidats se présentent en déformation : leçons tirées de la classe

Les moteurs de la malhonnêteté académique offrent une perspective utile pour comprendre des comportements similaires sur le marché du travail. Voici quelques-uns des facteurs les plus courants qui poussent les étudiants et les chercheurs d’emploi à se fausser la déclaration.

Mauvaise gestion du temps=Candidats non préparés
Les étudiants qui ne se préparent pas souvent coupent les coins ronds (McCabe, Butterfield, & Treviño, 2012). Les chercheurs d’emploi qui ne se sont pas préparés à un entretien peuvent exagérer leurs qualifications au lieu d’admettre qu’ils ne sont pas prêts.

Contrainte et surcharge=Pression pour impressionner
La lourde charge de travail et le stress à l’école sont liés à la malhonnêteté (Rettinger & Kramer, 2009). Les chercheurs d’emploi font face à un stress similaire, postulant à de nombreux emplois tout en gérant la pression financière.

Peur de l’échec=Compétences d’exagération
La peur de l’échec prédit la malhonnêteté chez les étudiants (Anderman & Koenka, 2017). Lors des entretiens, les candidats craignant un rejet peuvent gonfler leurs compétences ou revendiquer des certifications qu’ils ne possèdent pas.

« Tout le monde le fait »=Normalisation de la malhonnêteté
Les étudiants sont plus enclins à agir malhonnêtement s’ils pensent que leurs pairs le font aussi (McCabe & Treviño, 1997). Sur le marché du travail, les candidats supposent souvent que le « polissage » du CV est normal.

Environnements non surveillés=Risques de test en ligne
Les comportements malhonnêtes ont augmenté lors des examens non surveillés pendant la pandémie (Lancaster & Cotarlan, 2021). Aujourd’hui, les entretiens en ligne et les défis de codage engendrent les mêmes risques.

Différentes compréhensions de l’intégrité=Différences culturelles
Les normes d’intégrité académique varient selon les cultures (Park, 2003). Ce qu’une personne considère comme de l’auto-promotion, un employeur peut le voir comme de la malhonnêteté.

Quand l’intégrité s’effondre, tout le monde perd

Lorsque la malhonnêteté n’est pas contrôlée, les candidats comme les employeurs en souffrent. Les candidats qui surestiment leurs compétences finissent souvent dans des postes pour lesquels ils ne sont pas prêts, ce qui entraîne du stress, des sous-performances ou un renvoi anticipé. Cela nuit à la confiance en soi et à la progression de carrière.

Pour les employeurs, les enjeux sont plus élevés. Une mauvaise embauche coûte de l’argent, du temps et de l’élan. Le département du Travail des États-Unis estime qu’un mauvais recrutement coûte au moins 30 % des revenus de la première année de l’employé. Au-delà de l’argent, une mauvaise embauche peut nuire au moral et ralentir les équipes.

La malhonnêteté dans le recrutement n’est pas qu’un problème individuel. C’est un problème organisationnel avec des conséquences financières, culturelles et réputationnelles.

Un problème plus important : l’écart entre l’école et le travail

Les écoles et les employeurs ne sont pas d’accord sur l’enseignement et le renforcement de l’intégrité. Les étudiants ne sont souvent pas préparés à affronter les défis éthiques dans les milieux professionnels, tandis que les employeurs supposent que les diplômés arrivent prêts. Sans ce lien, les habitudes formées en classe peuvent se transmettre au lieu de travail.

Comment les écoles et les employeurs peuvent réagir

• Enseigner l’intégrité comme compétence - Les écoles doivent préparer les élèves à se présenter honnêtement dans des milieux professionnels.
• Rendez le recrutement juste et clair - Les employeurs peuvent concevoir des évaluations pertinentes, pratiques et transparentes.
• Apportez du soutien au lieu de punition - Proposer du coaching, des exercices d’entretien et des retours aide les candidats à réussir sans malhonnêteté.
• Travailler ensemble - Les écoles et les employeurs devraient aligner l’éducation sur les attentes du lieu de travail.
• Utilisez des mesures de sécurité équilibrées - Pour les évaluations en ligne, une surveillance de haute qualité peut aider. Les meilleurs systèmes sont flexibles, avec une surveillance légère pour les évaluations plus petites et une protection renforcée pour les tests à enjeux élevés.

Dernière réflexion

Le marché du travail pour les diplômés est incertain, et la pression pour se démarquer est forte. Les outils d’IA rendent plus facile que jamais d’agir de manière malhonnête, mais les causes profondes sont familières : le stress, la peur et des attentes floues. Lorsque les entreprises ne s’attaquent pas à cela, tout le monde y perd. Les candidats se retrouvent dans des postes qu’ils ne peuvent pas exercer, et les employeurs paient le coût élevé des mauvaises embauches.

En comprenant les parallèles entre la classe et le lieu de travail, et en réduisant l’écart entre les écoles et les employeurs, nous pouvons créer des systèmes qui récompensent l’honnêteté, garantissent l’équité et offrent aux diplômés une réelle chance de réussir.

Références et ressources

• Anderman, E. M., & Koenka, A. C. (2017). La relation entre la motivation académique et la triche. Théorie en Pratique, 56(2), 95-102.
• Lancaster, T., & Cotarlan, C. (2021). Tricherie contractuelle par des étudiants en STEM via un site de partage de fichiers : une perspective sur la pandémie de Covid-19. Revue internationale pour l’intégrité éducative, 17(3).
• McCabe, D. L., Butterfield, K. D., & Treviño, L. K. (2012). La tricherie à l’université : pourquoi les étudiants le font et ce que les enseignants peuvent faire à ce sujet. Presses de l’Université Johns Hopkins.
• McCabe, D. L., & Treviño, L. K. (1997). Influences individuelles et contextuelles sur la malhonnêteté académique. Recherche dans l’enseignement supérieur, 38(3), 379-396.
• Park, C. (2003). En d’autres mots (des gens) : Plagiat par des étudiants universitaires. Évaluation et évaluation dans l’enseignement supérieur, 28(5), 471-488.
  Rettinger, D. A., & Kramer, Y. (2009). Causes situationnelles et personnelles de la tricherie des élèves. Recherche dans l’enseignement supérieur, 50(3), 293-313.
• SHRM. (2022). Le vrai prix d’une mauvaise embauche.
• Réserve fédérale de St. Louis. (2025). Les récents diplômés subissent le poids des bouleversements du marché du travail.
• Forbes. (2025). Nouveau rapport : À mesure que l’écart de compétences s’aggrave, le marché de l’emploi pour les diplômés universitaires est au plus bas de cinq ans.
• NACE (Association Nationale des Collèges et des Employeurs). (2025). Tendances et prévisions du marché de l’emploi.