Construire pour la neurodiversité commence au sein de l’entreprise

Construire pour la neurodiversité commence au sein de l’entreprise

Nous pensons que les produits devraient convenir à différents types d’esprits.

Les étudiants, les professionnels et les travailleurs ne sont pas tous câblés de la même façon. Certains sont dyslexiques. Certains ont un TDAH. Certains sont autistes. Certains traitent les informations visuellement. D’autres ont besoin de plus de structure ou de clarté. Ces différences sont fréquentes. Ils font partie de la variation humaine normale.

Si nous voulons développer une technologie qui soutient les utilisateurs neurodivers, nous devons comprendre la neurodiversité de manière concrète, et pas seulement comme une question de conformité.

Ce travail commence au sein de l’entreprise.

Pourquoi nous avons investi dans la formation à la neurodiversité

En décembre 2025, nous nous sommes associés à la Institut de gouvernement et de politique publique (IGPP) pour une formation formelle à la neurodiversité pour notre équipe de direction. Le programme d’une journée complète, certifié par le CPD, couvrait comment les différences cognitives se manifestent au travail, comment les dirigeants réagissent, et comment les systèmes peuvent soit soutenir, soit limiter la performance.

Nous avons choisi de faire cela pour des raisons claires :

• Mieux comprendre la neurodiversité sous des angles juridiques, éthiques et professionnels
• Apprendre à mettre en œuvre des pratiques neuroinclusives
• Mieux soutenir et retenir les collègues neurodivergents
• Construire des systèmes plus solides qui améliorent la productivité globale

Il s’agissait d’améliorer notre façon de fonctionner, pas seulement de cocher une case de conformité.

Pour plus de contexte sur la neurodiversité et l’accessibilité dans notre travail, voir le précédent article de blog de Proctorio «Remettre les choses à l’esprit : sur la neurodiversité" sur le blog Proctorio.

Comprendre les « profils pointus »

L’une des idées centrales abordées lors de la formation était le concept de « profils pointus » cognitifs. Les profils neurotypiques sont souvent décrits comme relativement équilibrés entre les compétences. Les profils neurodivergents ont tendance à être inégals : une force peut être exceptionnelle tandis qu’une autre zone est difficile.

L’objectif est non pour aplatir les pointes.

Au lieu de cela, nous nous concentrons sur :

• Exploitation des forces
• Soutenir les zones de difficulté
• Construire des systèmes permettant à différents profils de bien fonctionner

Lorsque les lieux de travail adoptent une seule façon idéale de travailler, ils passent à côté des talents. Lorsque les systèmes prennent en compte la variation, plus de personnes peuvent réussir.

De l’hébergement à de meilleurs systèmes

La formation a également clarifié des différences importantes entre :

• Égalité — donnant à tout le monde la même chose
• Équité — en effectuant des ajustements en fonction des besoins individuels
• Inclusion — concevant dès le départ des systèmes qui fonctionnent pour un plus large éventail de personnes

Un exemple est « l’effet de brèche ». Les bordures de trottoir ont été initialement installées pour aider les utilisateurs de fauteuils roulants — mais elles profitent aussi aux parents avec poussettes, aux personnes avec bagages et aux livreurs. Les modifications de conception apportées à un groupe peuvent améliorer l’accès pour beaucoup.

Ce même principe s’applique à la conception produit et aux systèmes de travail : une documentation claire, des processus flexibles, des flux de travail prévisibles, la compatibilité des technologies d’assistance et une communication structurée ne servent pas seulement un groupe, ils améliorent l’ergonomie globale.

Étendre la formation à l’ensemble de l’entreprise

Après avoir terminé la session IGPP, ces membres de l’équipe dirigeante ont développé une formation interne basée sur ce qu’ils avaient appris. Cette formation a été dispensée à l’échelle de l’entreprise, chaque employé la terminant.

L’objectif était la compréhension partagée.

La formation à l’échelle de l’entreprise couvrait :

• Concepts et terminologie essentiels de la neurodiversité
• Modèles sociaux vs. médicaux de la neurodiversité
• Profils cognitifs pointueux
• Aménagements raisonnables au travail
• Pratiques de communication qui réduisent la confusion
• Comportements de leadership qui soutiennent la neuroinclusion

La neuroinclusion ne peut pas dépendre seulement de quelques individus informés. Il doit influencer les décisions quotidiennes entre les équipes.

Ce sur quoi nous travaillons maintenant

L’entraînement n’a pas marqué la ligne d’arrivée, il a façonné plusieurs efforts en cours :

Nous sommes :

• Révision de la documentation interne afin d’assurer la clarté et de réduire l’ambiguïté
• Standardisation des attentes écrites dans les projets pour minimiser les suppositions
• Encourager des styles de communication flexibles (résumés écrits, agendas structurés, suivis clairs)
• Soutenir l’utilisation des outils d’assistance sans stigmatisation
• Examiner les flux de travail produits pour réduire la complexité inutile
• Partenariat avec des voix de premier plan dans la diversité, notamment Le Centre des Techniques d’Apprentissage Alternatives Stratégiques (SALT) à l’Université d’Arizona
• Créer un groupe d’apprentissage composé d’apprenants variés pour guider nos produits et processus

Travail en cours et changement culturel

La formation ne règle pas tout. Mais cela fournit un cadre.

La question centrale soulevée lors de la session de l’IGPP était simple : Qu’allez-vous faire différemment ?

Cette question continue d’orienter les conversations internes, sur le recrutement, la communication, le leadership et le design.

La neurodiversité n’est pas une préoccupation de niche. Elle existe dans chaque main-d’œuvre et chaque base d’utilisateurs.

Si nous voulons construire des systèmes qui servent un large éventail de personnes, nous devons d’abord comprendre cette portée en interne.

En savoir plus

Pour des perspectives similaires sur l’accessibilité et la technologie inclusive de l’équipe Proctorio, consultez :

• Notre engagement envers l’accessibilité, comment nous avons intégré l’accessibilité dans notre plateforme dès le départ.
• Page principale du blog Proctorio, pour les tendances, les analyses et la profondeur sur des sujets tels que l’équité, la vie privée et l’expérience étudiante.