Por qué los candidatos se representan de forma errónea en las entrevistas y qué pueden hacer los empleadores al respecto

La IA está transformando el mercado laboral de formas esperadas e inesperadas.

Aunque la automatización está eliminando ciertos empleos, las nuevas tecnologías también están dando a los candidatos oportunidades para manipular el proceso de contratación. Herramientas como Cluely y las gafas inteligentes de Meta, por ejemplo, pueden introducir respuestas discretamente durante las entrevistas sin que el entrevistador se dé cuenta. Aunque las gafas de Meta no fueron creadas para este propósito, Cluely se comercializa directamente a los candidatos como ayuda para entrevistas. Y esto puede ser solo el principio. Las herramientas de IA diseñadas para ayudar a los candidatos a superar entrevistas sin demostrar sus verdaderas habilidades probablemente seguirán surgiendo.

Al mismo tiempo, el mercado laboral para recién graduados ya es difícil, en parte debido a la IA, pero no del todo. El desempleo entre los jóvenes graduados universitarios ha aumentado hasta aproximadamente 5%, comparado con un poco más 3% antes de la pandemia (St. Louis Fed, 2025). Solo 30% de 2025, los graduados consiguieron un empleo a tiempo completo directamente relacionado con su carrera, desde 41% el año anterior (Forbes, 2025). Los empleadores están optando por la contratación basada en habilidades, donde la prueba de capacidad importa más que las credenciales (NACE, 2025). La competencia es feroz y la presión sobre los candidatos es alta.

Esa presión ayuda a explicar por qué algunos candidatos se presentan de forma incorrecta. Y debería sorprender que los comportamientos aprendidos en entornos académicos a menudo se trasladen a la vida profesional, lo que significa que los hábitos de deshonestidad pueden persistir en el proceso de contratación.

Por qué los candidatos se presentan mal: lecciones del aula

Los factores que impulsan la deshonestidad académica ofrecen una perspectiva útil para entender comportamientos similares en el mercado laboral. A continuación se presentan algunos de los factores más comunes que llevan tanto a estudiantes como a buscadores de empleo a una tergiversación.

Mala gestión del tiempo=Solicitantes sin preparación
Los estudiantes que no se preparan a menudo recortan gastos (McCabe, Butterfield y Treviño, 2012). Los candidatos que no se han preparado para una entrevista pueden exagerar las cualificaciones en lugar de admitir que no están preparados.

Tensión y sobrecarga=Presión para imprimir
Las cargas de trabajo elevadas y el estrés en la escuela están relacionados con la deshonestidad (Rettinger & Kramer, 2009). Los candidatos a empleo se enfrentan a un estrés similar, solicitando muchos empleos mientras gestionan la presión financiera.

Miedo al fracaso=Habilidades de embellecimiento
El miedo al fracaso predice la deshonestidad entre los estudiantes (Anderman & Koenka, 2017). En entrevistas, los candidatos que temen ser rechazados pueden inflar sus habilidades o reclamar certificaciones que no poseen.

"Todos lo hacen"=Normalización de la deshonestidad
Los estudiantes son más propensos a actuar de forma deshonesta si creen que sus compañeros también lo hacen (McCabe & Treviño, 1997). En los mercados laborales, los candidatos suelen asumir que el "pulido" del currículum es normal.

Entornos no monitorizados=Riesgos de pruebas en línea
El comportamiento deshonesto aumentó durante los exámenes no supervisados durante la pandemia (Lancaster & Cotarlan, 2021). Hoy en día, las entrevistas online y los desafíos de programación generan los mismos riesgos.

Diferentes entendimientos de la integridad=Diferencias culturales
Las normas de integridad académica varían entre culturas (Park, 2003). Lo que una persona considera autopromoción, un empleador puede considerarlo deshonestidad.

Cuando la integridad se desmorona, todos pierden

Cuando la deshonestidad no se controla, tanto los candidatos como los empleadores se ven afectados. Los candidatos que sobrevaloran sus capacidades suelen acabar en puestos para los que no están preparados, lo que genera estrés, bajo rendimiento o despido anticipado. Eso perjudica la confianza y el crecimiento profesional.

Para los empleadores, lo que está en juego es mayor. Una mala contratación cuesta dinero, tiempo y ritmo. El Departamento de Trabajo de EE. UU. estima que una mala contratación cuesta al menos 30% de los ingresos del empleado en el primer año. Más allá del dinero, una mala contratación puede dañar la moral y ralentizar a los equipos.

La deshonestidad en la contratación no es solo un problema individual. Es un problema organizativo con consecuencias financieras, culturales y reputacionales.

Un problema mayor: la diferencia entre la universidad y el trabajo

Las escuelas y los empleadores no están alineados en la enseñanza y en el refuerzo de la integridad. A menudo los estudiantes no están preparados para los desafíos éticos en entornos profesionales, mientras que los empleadores asumen que los graduados llegan preparados. Sin esa conexión, los hábitos formados en el aula pueden trasladarse al lugar de trabajo.

Cómo pueden responder las escuelas y los empleadores

• Enseña la integridad como habilidad - Las escuelas deben preparar a los estudiantes para que se presenten con sinceridad en entornos profesionales.
• Haz que la contratación sea justa y clara: Los empleadores pueden diseñar evaluaciones que sean relevantes, prácticas y transparentes.
• Proporciona apoyo en lugar de castigo - Ofrecer coaching, prácticas en entrevistas y feedback ayuda a los candidatos a tener éxito sin deshonestidad.
• Trabajad juntos - Las escuelas y los empleadores deberían alinear la educación con las expectativas laborales.
• Utiliza medidas de seguridad equilibradas - Para evaluaciones online, una supervisión de alta calidad puede ayudar. Los mejores sistemas son flexibles, con monitorización ligera para evaluaciones más pequeñas y protección más fuerte para pruebas de alto riesgo.

Reflexión final

El mercado laboral para los graduados es incierto y la presión para destacar es alta. Las herramientas de IA hacen que sea más fácil que nunca actuar de forma deshonesta, pero las causas profundas son familiares: estrés, miedo y expectativas poco claras. Cuando las empresas no abordan esto, todos pierden. Los candidatos acaban ocupando puestos que no pueden desempeñar, y los empleadores pagan el alto coste de contrataciones poco fiables.

Al comprender los paralelismos entre el aula y el lugar de trabajo, y al cerrar la brecha entre colegios y empleadores, podemos crear sistemas que premien la honestidad, garanticen la equidad y den a los graduados una verdadera oportunidad de triunfar.

Referencias y recursos

• Anderman, E. M., & Koenka, A. C. (2017). La relación entre la motivación académica y las trampas. De la teoría en la práctica, 56(2), 95-102.
• Lancaster, T., & Cotarlan, C. (2021). Trampas por contrato por parte de estudiantes de STEM a través de una web de intercambio de archivos: una perspectiva sobre la pandemia de Covid-19. Revista Internacional de Integridad Educativa, 17(3).
• McCabe, D. L., Butterfield, K. D., & Treviño, L. K. (2012). Trampa en la universidad: Por qué los estudiantes lo hacen y qué pueden hacer los educadores al respecto. Editorial de la Universidad Johns Hopkins.
• McCabe, D. L., & Treviño, L. K. (1997). Influencias individuales y contextuales en la deshonestidad académica. Investigación en Educación Superior, 38(3), 379-396.
• Park, C. (2003). En otras palabras (de la gente): plagio por parte de estudiantes universitarios. Evaluación y Evaluación en la Educación Superior, 28(5), 471-488.
  Rettinger, D. A., & Kramer, Y. (2009). Causas situacionales y personales de las trampas estudiantiles. Investigación en educación superior, 50(3), 293-313.
• SHRM. (2022). El verdadero coste de una mala contratación.
• Reserva Federal de St. Louis. (2025). Los recién graduados universitarios sufren la mayor parte de los cambios en el mercado laboral.
• Forbes. (2025). Nuevo informe: A medida que crece la brecha de habilidades, el mercado laboral para graduados universitarios está en mínimos de cinco años.
• NACE (Asociación Nacional de Colegios y Empleadores). (2025). Tendencias y predicciones del mercado laboral.