La construcción para la neurodiversidad comienza dentro de la empresa

La construcción para la neurodiversidad comienza dentro de la empresa

Creemos que los productos deben funcionar para diferentes tipos de mentes.

Estudiantes, profesionales y trabajadores no están todos hechos de la misma manera. Algunos son disléxicos. Algunos tienen TDAH. Algunos son autistas. Algunos procesan la información visualmente. Otros necesitan más estructura o claridad. Estas diferencias son comunes. Forman parte de la variación humana normal.

Si queremos construir tecnología que apoye a los usuarios neurodiversos, tenemos que entender la neurodiversidad de forma práctica, no solo como un tema de cumplimiento.

Ese trabajo empieza dentro de la empresa.

Por qué invertimos en la formación en neurodiversidad

En diciembre de 2025, nos asociamos con el Instituto de Gobierno y Políticas Públicas (IGPP) para la formación formal en neurodiversidad para nuestro equipo directivo. El programa de jornada completa, certificado por DPC, abarcó cómo se manifiestan las diferencias cognitivas en el trabajo, cómo responden los líderes y cómo los sistemas pueden apoyar o limitar el rendimiento.

Elegimos hacerlo por razones claras:

• Para comprender mejor la neurodiversidad desde perspectivas legales, éticas y laborales
• Para aprender a implementar prácticas neuroinclusivas
• Para apoyar y retener mejor a los colegas neurodivergentes
• Construir sistemas más sólidos que mejoren la productividad general

Esto se trataba de mejorar nuestra forma de operar, no solo de marcar una casilla de cumplimiento.

Para más contexto sobre neurodiversidad y accesibilidad en nuestro trabajo, véase la entrada anterior del blog de Proctorio "Aclarando las cosas: Sobre la neurodiversidad" en el blog de Proctorio.

Entendiendo los "perfiles puntiagudos"

Una de las ideas centrales abordadas en el entrenamiento fue el concepto de "perfiles espinosos" cognitivos. Los perfiles neurotípicos suelen describirse como relativamente equilibrados entre habilidades. Los perfiles neurodivergentes tienden a ser desiguales: una concentración puede ser excepcional mientras que otra área es desafiante.

El objetivo es no para aplanar las púas.

En su lugar, nos centramos en:

• Aprovechando fortalezas
• Apoyo a las áreas de desafío
• Construir sistemas que permiten que diferentes perfiles funcionen bien

Cuando los lugares de trabajo asumen una forma ideal de trabajar, pierden talento. Cuando los sistemas tienen en cuenta la variación, más personas pueden tener éxito.

De la Acomodación a los Mejores Sistemas

La formación también aclaró diferencias importantes entre:

• Igualdad — dando a todos lo mismo
• Equidad — haciendo ajustes basados en las necesidades individuales
• Inclusión — diseñar sistemas que funcionen para un rango más amplio de personas desde el principio

Un ejemplo es el "Efecto Bordillo". Los cortes de acera se instalaron originalmente para ayudar a los usuarios en silla de ruedas, pero también benefician a padres con carritos, personas con equipaje y repartidores. Los cambios de diseño realizados para un grupo pueden mejorar el acceso para muchos.

Ese mismo principio se aplica al diseño de productos y a los sistemas de trabajo: documentación clara, procesos flexibles, flujos de trabajo predecibles, compatibilidad con tecnología de asistencia y comunicación estructurada no solo ayudan a un grupo, sino que mejoran la usabilidad en general.

Ampliando la formación a toda la empresa

Tras completar la sesión IGPP, esos miembros del equipo directivo desarrollaron formación interna basada en lo aprendido. Esa formación se impartió en toda la empresa, y todos los empleados la completaron.

El objetivo era la comprensión compartida.

La formación a nivel de toda la empresa abarcaba:

• Conceptos y terminología fundamentales de neurodiversidad
• Modelos sociales vs. médicos de la neurodiversidad
• Perfiles cognitivos puntiagudos
• Ajustes razonables en el lugar de trabajo
• Prácticas de comunicación que reducen la confusión
• Comportamientos de liderazgo que apoyan la neuroinclusión

La neuroinclusión no puede depender solo de unas pocas personas informadas. Tiene que influir en las decisiones cotidianas entre equipos.

En qué estamos trabajando ahora

El entrenamiento no marcó la meta, sino que marcó varios esfuerzos continuos:

Somos:

• Revisión de documentación interna para garantizar la claridad y reducir ambigüedades
• Estandarización de las expectativas escritas en los proyectos para minimizar las conjeturas
• Fomentar estilos de comunicación flexibles (resúmenes escritos, agendas estructuradas, seguimientos claros)
• Apoyar el uso de herramientas de asistencia sin estigma
• Analizar los flujos de trabajo de los productos para reducir la complejidad innecesaria
• Colaborar con voces líderes en diversidad, incluyendo El Centro de Técnicas Alternativas de Aprendizaje Estratégico (SALT) de la Universidad de Arizona
• Crear un grupo de aprendizaje formado por estudiantes diversos para ayudar a guiar nuestros productos y procesos

Trabajo en curso y cambio cultural

El entrenamiento no lo arregla todo. Pero proporciona un marco.

La cuestión central planteada durante la sesión del IGPP fue sencilla: ¿Qué harás de forma diferente?

Esa pregunta sigue guiando las conversaciones internas sobre contratación, comunicación, liderazgo y diseño.

La neurodiversidad no es una preocupación muy específica. Existe en todas las plantillas y en todas las bases de usuarios.

Si queremos construir sistemas que sirvan a un amplio rango de personas, primero tenemos que entender ese rango internamente.

Más información

Para perspectivas relacionadas con la accesibilidad y la tecnología inclusiva del equipo de Proctorio, consulta a:

• Nuestro compromiso con la accesibilidad, cómo hemos integrado la accesibilidad en nuestra plataforma desde el principio.
• Página principal del blog Proctorio, para tendencias, perspectivas y profundidad en temas como equidad, privacidad y experiencia estudiantil.